党建优势转化背景下国有企业干部人才队伍建设的思考

一、党建优势转化背景下国有企业干部人才队伍建设的基本原则

（一）坚持党管干部、党管人才原则，确保政治方向正确

国有企业党组织需在干部人才工作中发挥绝对领导作用，将党管干部、党管人才原则贯穿于干部选拔、培养、使用、监督全过程。例如，通过完善党委（党组）在干部动议、推荐、考察、讨论决定等环节的运行机制，确保党组织对重要人事任免的主导权。某大型国有能源企业，在中层干部换届调整中，党委提前谋划，成立专项工作小组，深入调研岗位需求，依据党组织的选人标准，精准选拔出一批政治过硬、业务精通的干部，为企业在能源转型关键期的稳健发展提供了坚实的组织保障。

（二）坚持严管厚爱、宽严相济原则，营造良好人才生态

建立健全干部人才日常管理监督机制，加强对干部人才工作圈、生活圈、社交圈的监督。通过完善述职述廉、个人有关事项报告、任期经济责任审计等制度，强化对干部权力运行的制约与监督。同时，运用信息化手段，建立干部人才监督管理大数据平台，实时掌握干部人才的履职情况、廉洁自律表现等信息。某国有金融企业利用大数据技术，对信贷审批、资金运营等关键岗位干部人才的业务操作进行实时监测，及时预警风险行为，确保干部人才廉洁从业、规范履职。

二、党建优势转化背景下国有企业干部人才队伍建设的实施路径

（一）融入“一杯两赛”机制，拓展识才用才路径

在推动党建优势转化为发展效能的过程中，企业创新“一杯两赛”机制完善人才发现与任用渠道，需重点聚焦竞争选拔、全面评估、长效激励三个核心维度开展系统化设计。尤其是在具体实施层面，必须以岗位核心能力要求为基准，将政治素质、专业能力、创新意识和团队协作四大要素融入劳动竞赛、技能竞赛考核标准，进而构建精细化评价指标体系，推动人才评价标准与企业需求相匹配。同时，各业务单元应结合工作实际设置特色赛道，打造涵盖日常运营、专项任务及应急处突等场景的竞赛单元，强化实践导向，突破传统偏重理论测评的局限。赛事需采取梯度推进策略，从初赛检验基础能力，到复赛评估综合素质，再到决赛测试应急处置与资源协调能力，分阶段实施递进式考核机制，形成循序渐进且全面覆盖的考评体系。

（二）以“严管厚爱”为原则，健全长效化管理机制

党建引领的全方位监督体系推行“党建+绩效管理”，将“落实党建责任”“发挥党员作用”等指标纳入干部考核，权重不低于30%；建立“八小时外”监督网络，通过党支部与家庭“双线联系”、社区党组织反馈等方式，掌握干部社交圈、生活圈情况，对苗头性问题及时“咬耳扯袖”。激励与容错并重的担当保障机制设立“党建创新奖”“攻坚克难奖”，对在改革创新中作出贡献的干部给予专项奖励，且优先纳入晋升通道；明确“三个区分开来”的具体情形，对因政策不明、先行先试出现的失误，经党组织认定后可免责或减责，某省国企近两年为15名干部容错，鼓励其继续牵头改革项目。

（三）深化“双青工程”实践，夯实梯队育人机制

“双青工程”采用双向培养模式，通过整合青年人才储备和导师带教机制，有效衔接人才培养与梯队建设，解决传统培养方式中衔接不畅的问题，为组织持续注入活力。双轨并行的培养体系为青年人才提供传授专业技能、指导实战经验和培养价值理念三重保障，可同步提升其职业能力与组织归属感。同时，分层次的人才培养架构能够使干部队伍形成科学梯度，突破传统论资排辈的选拔局限，促进优秀年轻干部在实践中快速成长、勇挑重担。企业应结合知识、能力、素质“三位一体”的培养体系，在青年骨干培养方面建立分层分类的选拔机制，结合岗位胜任力要求和发展潜力评估，制定差异化培养方案。培养过程应设置理论研修、轮岗实践、项目攻坚三大核心模块，以实战为导向，通过参与重大项目、牵头专项工作、负责创新课题等方式，加速青年干部经验积累和能力提升。

（作者：王浩中国平煤神马集团房地产开发有限公司）

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