新时期国有企业后备干部人才培养与管理研究

1、国有企业后备干部队伍建设存在的问题

1.1、个别领导对后备干部备而不培、备而不管和备而不用

某些个别领导由于认识上的偏差，认为培养后备干部是在为自己培养竞争对手。由于金字塔式组织结构中管理职位的稀缺性，使他们对后备干部的培养和使用存在一定的戒备和忌惮心理，害怕有朝一日一旦将后备干部培养成功，自己的地位就可能不保，因此缺乏对后备干部培养的动力和意愿，消极应对企业后备干部队伍的建设工作。

1.2、后备干部队伍缺乏动态调整和更新

一方面，某些企业在进行后备干部队伍建设时随意性较大，缺乏科学、完善的后备干部队伍建设制度和流程，人治现象导致后备干部选拔出来之后，如果高层管理者不再过问就没有了下文。另一方面，有的企业将后备干部选拔出来之后，碍于同事之间的面子、人情关系或者出于对后备干部思想、工作情绪的保护等原因，对后期工作表现差的后备干部不愿意或者不敢采取移出后备干部队伍名单的措施，以致后备干部队伍名单只增不减，从而打击了优秀后备干部的工作积极性，使后备干部队伍建设工作成为摆设。

2、国有企业当前后备干部人才培养与管理策略

2.1、持续发现、精准识别，做到“薪火相传、后继有人”

源头建设，即企业对于人才的选拔、培养、使用和管理，是企业持续发展的核心动力。为了保持企业的竞争力和创新能力，企业必须不断深化对源头建设的理解，并通过完善人才管理机制，积极推进青年人才梯级队伍的培养建设研究项目。企业应广泛开展问卷与访谈调研，全面了解企业内部不同领域的人才现状和需求。通过深入剖析各类人才数据，企业可以精准描绘出人才的“画像”，包括他们的能力、特长、兴趣、职业规划等方面的信息。这样，企业就能更加有针对性地开展人才选拔和培养工作。通过统筹规划干部资源，需立持续发现、分批调研、动态管理的长效机制，以落实干部梯队建设的各项要求。根据适时使用、有进有退的原则，我们对干部队伍实施全过程跟踪分析、动态管理，并定期进行补充调整，确保后备力量在素质、结构和数量上均达到最优状态。

2.2、系统培养、突出实践，做到“深耕细作、墩苗壮骨”

在后备干部人才培养方面，国有企业需要注重系统性和实践性，通过深耕细作、墩苗壮骨的方式，不断提升干部人才的综合素质和能力水平。具体而言，针对不同层次、不同领域的后备干部人才，制定个性化的培养计划，明确培养目标、培养内容、培养方式和培养周期等，确保培养过程具有针对性和实效性。实践是检验真理的唯一标准，这一观点在国有企业的干部人才培养中显得尤为重要。国有企业作为国家经济发展的重要支柱，必须拥有一支高素质、专业化的干部人才队伍来支撑其持续发展。而实践则是培养这些人才的关键环节。通过实践，后备干部人才能够亲身参与重大项目和重点工作，从而锻炼自己的能力、积累丰富的经验并增长才干。这种在实践中学习的方式，不仅能让后备干部人才更加深入地了解企业的运营和管理，还能让他们在面对实际问题时迅速找到解决方案。因此，国有企业应该充分利用实践这一途径，为后备干部人才提供更多的锻炼机会。

2.3、加压担子、果断选用，做到“用当其时、用其所长”

加压担子、果断选用，做到“用当其时、用其所长”，是国有企业当前后备干部人才培养与管理的重要策略。具体而言，必须坚持“以事择人、依岗选人、人岗相适”的原则。在选拔和任用干部时，应广泛考虑整个干部队伍资源，而非局限于个人关系或政治背景。这种方法的核心在于，从干部的实际工作表现和业绩中识别出优秀人才，通过评估他们在改革创新、攻坚克难等关键任务中的表现来选拔和任用干部，确保干部的能力与素质与岗位要求相吻合。通过选拔这些在重要、艰苦岗位上得到群众认可的年轻干部，不仅可提升整个干部队伍的素质和能力水平，还能有效激发年轻干部的担当精神和创业热情，进一步增强整个团队的凝聚力和战斗力。

（作者：段莉莉平煤神马建工集团建井一处）

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